Työntekijätarinat / 30.6.2026
Näin määrittelimme yhdessä Lumon kuusi tekemisen tapaa.
Kuvittele Teams-kokous, jossa sinulla on kamera päällä, mutta katsot kasvottomia mustavalkoisia laatikoita, joissa on kuvaton ’munapää’. Et tiedä, kuunteleeko kukaan. Et näe, reagoiko kukaan.
Näistä profiilikuvan virkaa tehneistä ’munapäistä’ oli muodostunut työyhteisöömme kasvava ärsytyspesäke, ja se signaloi meille jotain suurempaa: Miten meillä on tapana tehdä töitä täällä? Mikä meillä on ok ja mikä ei?
Miten toivottu yhteisöllisyys voi kasvaa, jos olemme kaiken aikaa etätöissä, emmekä avaa kameroitamme etäpalaverienkaan aikana?
Kulttuuri ei synny itsestään, eikä varsinkaan johdon pöydällä
Kun Katri Viippola aloitti Lumolla johtajana lokakuussa 2025, hän sai toimeksiannon, joka monessa organisaatiossa jää tekemättä: kehitä työkulttuuria vahvemmaksi.
Ei kampanjana, ei julisteen muodossa, ei yksittäisen valmennuksen siivellä. Oikeana, elävänä prosessina.
Aiemmin vielä Kojamona tunnettu yhtiö oli keskittynyt vahvasti bisneksen tavoitteisiin ja mittareihin. Pitkään tämä olikin ollut toimiva malli, mutta sitten maailma ympärillä päätti heittää kerralla useamman kärrynpyörän.
Katri ymmärsi nopeasti, että Lumon kulttuurityöllä ja bisneksen menestyksellä on suora yhteys.
Helposti paras koti -lupaus lunastetaan joka päivä kaikkien lumolaisten toimesta.
Työn alkaessa hänen kaksi lähtökohtaansa olivat selvät: luota prosessiin ja osallista jokainen lumolainen. Muutos oli jo ilmassa muutenkin.
Samaan aikaan työkulttuurityön käynnistymisen kanssa valmisteltiin brändiuudistusta, jonka lopputuloksena Kojamo-nimestä luovuttiin. Yhtiön nimi on nyt Lumo Kodit Oyj.
Lumolla ei ole aiemmin tehty yhtä mittavaa ponnistusta työkulttuurin kehittämiseksi, mutta tässä taitekohdassa henkilöstö viesti vahvasti, että sille on tarvetta.
Katrin mielestä työkulttuuria pitää johtaa ja kehittää samalla tavalla kuin muutakin liiketoimintaa.
”Asiakaskokemus, työntekijäkokemus ja tavoitteet ovat Lumon strategian ytimen tärkein kolmikko. Tavoitellut tekemisen tavat luovat turvallisuutta, joka vie kohti brändilupauksen lunastamista, josta puolestaan syntyy tulos”, Katri toteaa.
Lumon brändilupaus on ”Helposti paras koti”. Tätä lupausta lunastetaan joka päivä kaikkien lumolaisten toimesta. Siksi työn tekemisen tavoilla ja brändillä on suora kytkös. Yhtä ei voi lunastaa ilman toista.
Irrotellaan. Kakista se ulos.
Työn tekemisen tavat eivät syntyneet johdon pöydällä. Kulttuurin kehittämisen ja työn tekemisen tapojen tunnistamisen matkalle muodostettiin lumolaisista koostuva ydintyöryhmä.
Yksi Lumon myyntineuvottelijoista, Laura Piri, oli saanut kutsun ydintyöryhmään.
”Mietittiin, minkälaiset toimintatavat työyhteisössä ärsyttävät, mutta lähdimme selkeästi turhan varovaisesti liikkeelle”, Laura muistelee nauraen.
Tuli käsky irrrotella, ja rajusti.
”Mandaatti kaiken ulos kakistamiseen tuli Katrilta”, Laura kertoo. ”Ilman sitä näin rohkeita askelia ei todennäköisesti olisi otettu.”
Kevään aikana kaikki lumolaiset osallistuivat työkulttuurityöpajoihin, joissa keskusteltiin siitä, mikä Lumon kulttuurissa jo toimii ja mitä taas olisi tärkeää kehittää. Työpajoja luotsasi lumolaisista asiantuntijoista koostunut kapteenien ryhmä.
Yhteisten työpajojen jälkeen koottiin vielä erillinen ydinryhmä, jonka tehtävänä oli tiivistää työpajoissa syntyneestä aineistosta innostavat Lumon työn tekemisen tavat.
Lumon kuusi työn tekemisen tapaa
Työn tekemisen tavoissa ei ole kyse jargonista tai tavoitelistauksesta. Ne ovat kuusi vastausta kysymykseen: miten meillä oikeasti toimitaan? Jokainen niistä kumpuaa todellisesta lumolaisesta arjesta.
1. Tule vähintään kahdesti, viidestäkään ei rangaista
Tämä ei ole läsnäolopakko. Se on kollegoiden kutsu sinulle.
”Tämä lähti siitä, että me, sun työkaverit, haluamme nähdä sua ja tarvitsemme sua, jotta yhteistyömme paranee”, Laura sanoittaa.
Katri visioi, miltä työyhteisössä voisi näyttää, kun tämä tapa on täysin jalkautettu: ”Näen kahvitilan, jossa useat ihmisryhmät keskustelevat keskenään. Tunnelma on energinen, välitön ja iloinen.”
Läsnäolo ei ole kontrollia. Se on yhdessä syntyvää energiaa, jota ei synny yksin kotona.
2. Älä vain ilmesty, osallistu
Laura sanoo suoraan: ”Meillä on tapa kutsua palavereihin osallistujia laajalla kädellä. Huomasin miettiväni, nimenomaan myyntineuvottelijana, jonka palkka on osin sidottu tulokseen, kannattaako minun käyttää aikaani kaikkiin näihin palavereihin? Onko osallistuminen minulle hyödyllisempää kuin myyntitulosten saavuttaminen? Ja onko minun osallistumiseni muille arvokasta ajankäyttöä?”
Laura on vahvasti sitä mieltä, että kyse on oman ajankäytön vastuusta ja siitä, että jokainen kohtaaminen on valinta, ei velvollisuus, joka suoritetaan kamera suljettuna.
Katri näkee tässä myös jotain laajempaa: aktiivisuus on oman työmarkkina-arvon rakentamista.
”Valmistautuminen kokouksiin kasvattaa asiantuntijakyvykkyyttä ja oman arjen vastuun kantamista. Et vain ajaudu muiden valmistelemiin kokouksiin, vaan jaat valmistautuneena omat näkemyksesi ja kokemuksesi yhteiseen hyvään.”
3. Mitä tuhmuuksia puuhaat, kun kamerasi on kiinni?
Laura antaa tämän työn tekemisen tavan syntymisestä konkreettisen esimerkin: ”Olet vaikka Asumisen organisaation infokahveilla. Sinne tulee asiakaskokemuksesta joku puhumaan, valmistautuneena ja omaa aikaansa meille antamaan. Ja kaikilla on kamerat kiinni!”
Ei kovin yhteisöllistä, eikä puhujaa arvostavaa.
Myös Katrilla on asiasta vahva mielipide: ”Jatkossakin töitä tehdään sekä etänä että läsnä, mutta aina kasvotusten.”
Tämä ei ole valvontaa vaan kollegoiden kunnioittamista.
4. Ole rohkelikko, kokeile!
Tämä on Lauran henkilökohtainen suosikki kuudesta tavasta.
”Jos megatrendejä miettii, maailma muuttuu koko ajan. Meidän on pakko uskaltaa ja pakko poistua mukavuusalueelta.”
Kyse ei ole rohkeudesta sanan juhlallisessa merkityksessä, vaan siitä, että mokaaminen sallitaan.
”Todetaan vain, että tulipahan kokeiltua. Kun mokaamme, ilolla opimme.”
Katri näkee rohkean kokeilemisen seurauksena jotain isoa: ”Tästä tulee uusia innovaatioita, joita toimialalla ei ole ehkä aiemmin nähty.”
5. Kuka sitä tietoa pihtaa?
Laura tiivistää ytimekkäästi: ”Läpinäkyvyys lisää luottamusta. Halutaan jakaa tietoa, oppeja ja näkökulmia omaan työhön. Opitaan toisten avulla, kasvatetaan ymmärrystä.”
Kun tieto löytyy helposti oikeasta paikasta, kenenkään ei tarvitse tehdä tuplatyötä.
Katri myöntää, että tiedon jakamiseen liittyy infrastruktuuria, joka on vielä kehittymässä.
Mutta suunta on selvä. Hän näkee tulevaisuudessa ”briljantin tiedostoarkkitehtuurin, jota meidän Data- ja teknologia -toimintomme ylpeydellä kehittää.” Tieto ei ole valtaa, vaan yhteinen voimavara.
6. Kiitos ei ole kirosana, se on voimasana!
”Annetaan palautetta, mutta otetaan sitä myös vastaan”, Laura kuvailee. ”Uskalletaan kiittää. Luodaan suoran keskustelun kulttuuria, mutta puhutaan kunnioittavasti. Ei kyräillä, ei olla osa ongelmaa. Nostetaan kissa pöydälle, myös se vaikea. Asiat saavat riidellä, eivät ihmiset.”
Katri nauraa leveästi ja toteaa sitten: ”Kiitoksella on niin käsittämätön vaikutus! Usein pitkäkestoinenkin.”
Kiittäminen on tapa, joka ei maksa mitään, mutta sen positiivinen vaikutus on korvaamaton. Sekä antajalle että vastaanottajalle.
Yhdessä syntyvistä tavoista tulee meidän tapoja
Laura kertoo, että ydintyöryhmän heittäytyminen yllätti iloisesti: ”Saatiin samalla vietyä työkulttuurin viestiä muun työyhteisön joukkoon, että vaikka asioita käsitellään huumorin kautta, tästä ollaan silti tosissaan.”
”Samat teemat toistuivat, vaikka ihmiset työskentelevät eri rooleissa eri puolilla Suomea. Ja on aina yhtä sydämeen käyvää nähdä tapaamisen ilo ihmisten kasvoilla”, Katri kertoo Dialogiksi nimetystä kulttuurin kehittämisen ja työn tekemisen tapojen määrittämisen matkasta.
Yksi kevään liikuttavimmista hetkistä oli, kun joku sanoi olleensa 20 vuotta talossa ja kokevansa tällaisen yhteen tulemisen ensimmäistä kertaa.
”Tuo palaute kertoi, miten kova nälkä tällaiselle työkulttuurin kehittämiselle on ollut. Maaperä oli otollinen. Heittäytymistä tapahtui herkemmin. Syntyi välittömästi iloa ja janoa osallistua”, Katri kuvailee.
Kaikki saivat osallistua.
Ennen kuin kuusi työn tekemisen tapaa vietiin johtoryhmän agendalle, kaikki lumolaiset olivat osallistuneet kyselyihin ja työpajoihin.
Laura tiivistää: ”Kaikki saivat osallistua, ja siksi koen voimakkaasti, että nämä tavat ovat meidän toiveemme, jotka johtoryhmä on hyväksynyt ja ne ovat kaikkia lumolaisia varten.”
Nämä kuusi Lumon työn tekemisen tapaa edustavat yhteistä tahtilajiamme sille, miten meillä tehdään jatkossa töitä.
Riippumatta siitä, oletko myyntineuvottelija, palvelumanageri, data-analyytikko tai markkinoinnin asiantuntija. Nämä muodostavat nyt yhteisen tahtilajimme. Rytmi voi olla vähän erilainen tehtävästä ja roolista riippuen, mutta tällä tahdilla meillä mennään jatkossa.
Työkoti, jossa tekeminen tuntuu merkitykselliseltä
Lumolla toukokuussa 2025 aloittanut Laura löysi Lumon työnantajan roolissa juuri oikeaan aikaan. Lumo oli hänelle yhtiönä tuttu, sillä hän oli asunut Lumo-kodissa aiemmin.
Viime keväänä hänen Lumon myyntitiimissä työskentelevä kaverinsa, Milla Repo, hehkutti Lumon tekemistä. Kun hän sitten tapasi ensimmäiset kollegansa, tunne oli selvä: hän oli löytänyt työkodin. Nyt hän on itse osa sitä matkaa, jossa lumolaiset yhdessä tekevät Lumosta yhteisön, johon tullaan, koska halutaan, ei siksi, että on pakko.
Työ Lumolla kytkeytyy Lauran mielessä myös johonkin suurempaan.
On sairaan makea juttu olla täällä töissä.
”Asuminen on yhteiskunnallisesti merkittävä asia. Eri-ikäisten ja eri elämäntilanteissa olevien ihmisten arki paranee oikeasti, kun teemme työmme hyvin.”
Tätä isompaa kuvaa tukee myös syksyllä 2026 käynnistyvä työympäristöuudistus, joka kattaa sekä fyysisen, sosiaalisen että digitaalisen työympäristön.
Työympäristö ja toimitilat uudistetaan niin, että ne mahdollistavat kaiken sen, mistä työn tekemisen tavat puhuvat: sekä kohtaamisia että työrauhaa, kun sitä tarvitaan. Vapautta valita, miten toimistolla työskentelee.
Laura tiivistää oman toiveensa: ”Myyntineuvottelijana olen paljon kentällä. Kun tulen toimistolle, toivon fiilistä, että kuulun porukkaan ja että minua on odotettu.”
Tämä ei ole valmis. Eikä sen pidäkään olla.
Työkulttuuridialogin matka jatkuu: kohtaamisia lisätään. Syksyn henkilöstötutkimus saa jo kertoa meille, miltä lumolaisista tuntuu tähän mennessä tehty matka.
Katri muotoilee muutoksen ytimen armollisesti: ”Riippumatta siitä, kauanko teemme työtä yhdessä tässä työyhteisössä, tehdään siitä hyvää.”
Syyskuussa odottaakin jo seuraava koko henkilöstön Lumo-päivä Helsingissä.
”Asiaa päivällä, illalla juhlat”, Katri tiivistää.
Siitä muuttuko mikään oikeasti, Laura toteaa: ”Mitä sinä itse teet näiden asioiden eteen? Miten sinä itse toimit?”
Lumon kuusi työn tekemisen tapaa eivät ole johdon henkilöstölle antamia lupauksia, vaan jokaisen lumolaisen toinen toisilleen päivittäin antamia ja lunastamia lupauksia.